更多服務
給錢,一定行么?
日期:2009-11-25 瀏覽
李總咆哮了起來,狠命的拍了下桌子,說道:“要人給你人,要錢給你錢。你說員工需要激勵,我就給員工發獎金、買獎品。你說員工累了,我就讓他們帶薪休假、組織他們出去旅游,但怎么業績還沒上去?”主管銷售的小張無言,默默的低下了頭。
   這一幕可能在很多銷售型的公司都出現過。老總們通常很失望也很氣憤,作為支撐,他們已經盡了全力。而且他們也常常想,人力、財力幾乎隨叫隨到,怎么業績還是上不去?但銷售經理們也經常很委屈,我們已經盡力了,但也不知道哪里不對,業績就是沒上去。原因在哪里呢?我們不妨一起分析一下。
    前面所講到的應該是一個企業的激勵制度。作為企業經營理論來講,通常會有這樣一個假設,認為只要支付給員工基本可以滿意的酬勞,那么員工就應該努力為他工作,并產生另人滿意的績效。但隨著員工素質的逐漸提高,和當今就業人們的就職思想日趨變化,這種假設所產生作用方向依然存在,但所占的比重正逐漸降低,并有數據表明,薪金待遇在所產生的績效中所占的比重以不足50%。何故呢?企業到底需要什么樣的激勵制度才能讓員工滿意呢?
    上中學時,我想各位都應該學過物理中的力學,也應該知道合力這個概念。其實管理也一樣,要想員工都和企業保持一致的成長方向,讓員工和企業能和諧的同步發展,必須讓所有的管理工具在公司發展的方向上產生最大的合力,也只有這樣才能在管理當中產生最佳的效果。以激勵制度管理為例,最少應是四種力的合成或著說協同效應。
    首先,激勵離不開獎勵,也可以把獎勵稱為一種推動機制。也就是說它應該是員工通過努力后想要得到的。其中主要包括獎金、升遷機會、分權以及授權等。這是一種向上的推力,它是員工努力工作的基本前提。獎金和升遷是其中最常見的和最易實施的方法。但獎金往往由于使用頻繁或金額增加幅度較小而失去激勵作用。升遷需要考慮的因素又過多,往往只能作為一種前景管理。分權和授權要注意限度和具體實施,不要只是在口頭上或是書面上,要真正的落實,并做好監控工作。而且要掌握分權與授權的速度與具體實施人特質的關系。
    其次,激勵管理也離不開牽引機制,它是一種向上的拉力。主要有企業文化、培訓機會以及自我實現等,都可以歸為精神層面。其中企業文化是非常有效的一種牽引管理機制。但需要企業已經擺脫生存危機,實施起來效果會更理想。自我實現具有較強的心理暗示,實施時要特別注意的是,別只單一的運用了馬斯洛原理或其他的管理模型,還要切實的考慮人感性以及理性的一面。并根據共性的需求和個性的需求分開實施。并做好監控,當某一模型或方式的作用開始下降時,應馬上向其他理論或方法過度,但要注意連貫性和可實施性,同時統計其有效性,在這個過程中逐漸提高員工素質也是必不可少的。是保證所有管理模型實施的基本條件。
    再次,激勵管理也需要壓力,或者說是約束機制。因為任何獎勵終究會有失效的一天,而且現階段人們的需求日益豐富多變,管理者很難持續找到適合大眾的獎勵方案。簡單的來說,前面有紅羅卜的同時,后面最好在放只老虎,這樣才能跑得更快。也就是說,要約束員工發展和進步的方向以及速度??梢赃m當的用一些績效管理體系和職業化的行為評價體系等,作為一種約束和發展方向。
    最后就是淘汰機制。當管理不起作用的時候,我們只能選擇放棄。但一定要起到警醒他人的作用。否則這種制度將不會起到較大的作用。同時淘汰機制還包括競爭上崗,即要求每一職位都是企業現階段的最佳人選和最合適的人選。對于不適合的,崗位匹配不合理的要及時調整,減少企業的人為損失。
    管理的對象是人,人有千萬種,相應管理的方式也千差萬別。所以,管理者們,別在總用錢說話啦。您看呢?


來源:[信息中心] 
推薦資訊
成年大片免费视频播放 - 视频 - 在线观看 - 电影影院 - 品赏网